Dans la majorité des organisations, la rencontre annuelle s’accompagne d’un plan de développement des compétences qui peut comprendre, entre autres, de la formation, du coaching, des podcasts… Ainsi, les employés disposant d’un plan de match précis pour suivre de nouvelles compétences afin d’atteindre leurs objectifs.

Mais qu’en est-il pour les familles en affaires ? Comment ça fonctionne… ou devrait fonctionner?

Pas facile, pas facile…

« Je suis qui, moi, pour dire à ma cousine qu’elle devrait faire preuve de plus de courage managérial ? »

« Mon frère est le directeur de l’usine : il sait ce qu’il doit faire. Je n’ai pas besoin de lui dire que des compétences en résolution de problèmes, c’est crucial pour occuper son poste. »

« J’ai beau être la directrice des ressources humaines, je ne peux pas dire à la directrice générale que son fils aurait tout avantage à développer sa maîtrise de soi. C’est sûr qu’elle va chercher à le défendre. Je n’ai pas envie de perdre mon emploi. »

Bien souvent, dans une famille en affaires, on marche sur des œufs. Les membres de la famille n’osent pas parler afin d’éviter de faire de la peine à quelqu’un ou de créer une chicane. De leur côté, les membres de la direction non apparentés se taisent également, car ils craignent d’affecter leurs liens avec les membres de la famille.

Conséquence? Les non-dits et les frustrations peuvent s’accumuler. Et c’est sans compter les répercussions sur le succès de l’entreprise si certaines personnes ne détiennent pas toutes les compétences personnelles et professionnelles pour s’acquitter de leurs responsabilités.

3 outils pour favoriser le développement des compétences

Nous recommandons trois incontournables à toutes les familles en affaires que nous accompagnons : la rencontre annuelle, le test psychométrique AtmanCo et le plan de développement des compétences.

1. Dans un premier temps, la rencontre annuelle sert avant tout à donner de la rétroaction mutuelle, c’est-à-dire que le gestionnaire clarifie ses attentes envers l’occupant du poste, et inversement. Les attentes sont directement liées aux objectifs stratégiques du poste ainsi qu’aux résultats recherchés. Pour en savoir plus sur le sujet, lisez l’article La rencontre annuelle : une rétroaction mutuelle indispensable .

2. Dans un deuxième temps, le test psychométrique AtmanCo est un puissant outil de connaissance de soi et d’équipe. Il permet de mieux comprendre ses réactions et ses émotions, ainsi que celles des autres, afin de mieux communiquer et collaborer. Il met en lumière les talents (forces) et les points de vigilance de chacun et de l’équipe.

3. Dans un dernier temps, le plan de développement des compétences s’avère aussi un outil inestimable, car il s’agit du plan de match de chaque membre de l’organisation, peu importe son statut hiérarchique, pour s’élever au cours de la ou des prochaines années.

Un grand objectif clair : une condition sine qua non

Soyons claires : une rencontre annuelle et un test psychométrique sans grand objectif clair, c’est comme se brosser les dents et manger un toast au Nutella 2 minutes plus tard : ça ne sert pas à grand-chose.

Le ou les dirigeants de l’entreprise doivent avant tout définir la vision de l’entreprise ainsi qu’un grand objectif : développer le marché américain, optimiser l’expérience client pour favoriser la fidélisation de la clientèle, améliorer l’ambiance de travail… Il va sans dire que ce dernier doit être clair et connu de tous.

Ensuite, toutes vos actions seront tournées vers l’atteinte de ce grand objectif : les objectifs de l’équipe, les attentes personnelles, les objectifs personnels…

Des alliés stratégiques

Le développement des compétences, c’est comme une patate chaude : tout le monde se la lance et personne ne veut l’avoir entre les mains. En d’autres mots, ça signifie que dans une famille en affaires, personne ne veut être le patron de personne. Le problème quand tout le monde a carte blanche, c’est qu’on risque de foncer dans un mur. C’est pourquoi nous recommandons à tous nos clients de se faire accompagner.

Ainsi, un accompagnateur externe pourra créer un environnement sécuritaire pour les rencontres de direction, agir comme facilitateur pendant les rencontres annuelles, diriger et analyser les tests psychométriques, vous accompagner dans la conception des plans de développement des compétences…

Ce n’est pas toujours facile d’accepter qu’on doive procéder ou perfectionner certaines habiletés. Encore une fois, un professionnel peut vous aider à préparer et à tenir des discussions difficiles.

Vive le co-coaching !

Chez Harmonie Intervention, nous mettons sur le co-coaching. Qu’est-ce que ça signifie ? Que nous travaillons en duo, selon nos compétences respectives.

Avec Jade, nos clients réalisent d’abord le test AtmanCo. Ensuite, ils discutent de leurs résultats de façon individuelle, puis réalisent une activité de groupe qui permet de découvrir le style de personnalité unique du groupe et de mieux comprendre les autres membres de l’équipe. Ils abordent également les compétences individuelles et collectives à développer afin d’atteindre le grand objectif de l’entreprise. Puis, en co-accompagnement, Sylvie apporte le coaching d’affaires afin de façonner des leaders inspirants et bienveillants.

Établir une vision commune, réaliser des rencontres annuelles, concevoir des plans de développement des compétences, se faire accompagner…Il n’est jamais trop tard pour bien faire, sauf que le plus tôt sera le mieux. Et s’il était temps de passer à l’action pour que votre famille en affaires avance dans la même direction, dans le plaisir et la bienveillance ?

Que faire quand les compétences à développer s’éloignent du talent naturel ?

Quand on engage une personne non apparentée pour occuper un poste de gestion, on passe par un processus de recrutement rigoureux et on s’assure qu’elle possède toutes les compétences nécessaires pour bien remplir ses fonctions.

Cependant, dans une entreprise familiale, ça ne se passe pas toujours comme ça. Parfois, une personne va accepter un poste de direction pour faire plaisir à ses parents. Dans d’autres cas, un membre de la famille va grimper les échelons à la vitesse grand V parce que c’est le petit-fils, le fils, le neveu ou le cousin du propriétaire.

Quel est le risque ? Que la personne ne détienne pas les aptitudes essentielles pour bien jouer son rôle. Elle devra donc développer des compétences qui s’éloignent de ses talents naturels. C’est possible, mais il faut savoir que c’est plus ardu et que ça demande plus d’efforts dans ce temps-là.