Le monde des affaires est de plus en plus complexe et la façon ”one-man show” sera de moins en moins efficace pour affronter le VICA .

Pour les familles en affaires, la question se pose à savoir si le concept du Leadership partagé serait une solution efficace pour engager les membres de la famille autour d’une même vision, d’une même ambition collective pour le développement de l’entreprise ?

Par leadership partagé, on entend la contribution véritable du leadership de chacun autour d’un même but, plutôt que l’alignement vertical au leadership d’une seule personne. Le pouvoir collectif en est d’autant multiplié ! Cela fait plein de sens me direz-vous d’autant plus que les jeunes générations demandent d’être davantage parties prenantes aux décisions. Pourtant cela ne se fait pas automatiquement, car l’actualisation de ce capital collectif demande de réfléchir et d’agir autrement.

Voici 7 étapes éclairantes, proposées par Édith Luc, pour avancer vers le leadership partagé. Étapes qu’elle a cernées dans le schéma (image du billet de blogue) , accessible dans la Revue Gestion de septembre 2016.

1- Compréhensions communes et partagées

Il s’agit de prendre le temps d’avoir des conversations stratégiques, de partager et de discuter les informations relatives aux enjeux, aux besoins, aux possibilités, aux leçons apprises ; et de partager le savoir, etc.

• Commentaire de Sylvie : C’est facile pour les passionnés de leur business de parler des opérations. Par contre, le côté stratégique est souvent plus difficile à transmettre. Mettre en mot l’intuition est souvent très difficile . Dans ma pratique, je pose des questions au leader et j’engrange l’information stratégique dans cet outil Le Phare de gestion (PDG) .

2- Confiance et sentiment d’efficacité collective

Le vecteur principal du leadership partagé est la confiance entre les membres d’un groupe ; la croyance fondamentale que l’autre coopère dans l’intérêt du groupe. Quant au sentiment d’efficacité collective, soit les croyances partagées par le groupe qu’il a ce qu’il faut pour réussir ensemble, il est intégré au fil du temps, des compétences et des succès et de la façon dont on parle positivement du groupe et de chacun de ses membres.

• Commentaire de Sylvie : La bonne personne au bon endroit en lien avec son talent. Toujours un grand défi puisque ça suppose que la personne se connaît bien et que le supérieur le reconnaît dans son talent. De plus, ça doit correspondre à un besoin de l’organisation. Plus facile à dire qu’à faire. J’utilise les pages 5 et 6 du Phare de gestion (PDG) pour synthétiser tous les rôles stratégiques de l’organisation. Cette assignation des rôles se confirme ou s’infirme à travers la réalisation ou non des objectifs au fil du temps dans les différents mandats donnés pour atteindre la vision commune. La clé : La rigueur dans les suivis !

3- Responsabilité mutuelle et solidaire

Il ne peut y avoir de leadership partagé ou de collaboration sans interdépendance réelle entre les membres. D’où l’importance de clarifier les interdépendances entre les membres dans le respect du rôle de chacun et ce, tout en comprenant sa part de responsabilité à appuyer les autres.

• Commentaire de Sylvie : Pour créer cette interdépendance entre les membres, il est en mon sens essentiel d’afficher clairement les valeurs de la famille et de l’organisation avec 3 caractéristiques appropriées et inappropriées pour chacune des valeurs. Vous pouvez consulter un exemple de cet exercice sur ce lien.

4- Apprentissage et résolutions de problèmes en T 

Le T représente sur son axe vertical l’expertise et la maîtrise de son domaine de responsabilités alors que l’axe horizontal représente l’intégration et la compréhension de multiples perspectives (lecture systémique). En leadership partagé, le groupe est d’autant plus fort que les membres comprennent, en plus de leurs enjeux, les perspectives des autres et celles des parties prenantes telles que les plus jeunes (ou plus vieux), les clients, etc.

• Commentaire de Sylvie : Dans les premières étapes avec les familles en affaires en processus de relève, nous établissons ce que j’appelle le banc à trois pattes. La 1re patte est le plan stratégique, la 2e la mise en place d’un conseil de famille et la 3e un comité consultatif. Au début de ces rencontres, nous établissons un ordre de parole des plus jeunes générations aux plus âgés. Cette façon de faire est appréciée.

5-        Gestion des conflits et des divergences 

La collaboration au sein d’un groupe, qu’il soit familial ou non, passe à un moment donné ou l’autre par des divergences voire des conflits. Tout groupe doit apprendre, certes à prévenir ces conflits, mais les gérer et ce, de façon collaborative et toujours dans l’intérêt supérieur du groupe et de sa mission collective.

• Commentaire de Sylvie : Les étapes 1 à 4 vont certainement favoriser la communication, par ce fait, les sujets délicats, seront moins difficiles à adresser entre les membres. Par contre, si des conflits persistent, le processus de médiation est une formule à ne pas négliger. Il est maintenant dans les obligations des avocats de proposer la médiation avant d’entreprendre une démarche légale. Les clients qui se présentent à mon bureau pour des conflits croient souvent que le problème est au niveau des personnalités. Suite à une analyse, ils comprennent que ce n’est pas le cas. La plupart du temps, c’est plutôt un conflit relié à une vision qu’ils croient commune, mais qui ne l’ait pas. Ce qui donne toute l’importance au point 7.

6-        Leadership de chacun

Le leadership partagé, c’est la consolidation des leaderships individuels autour d’une vision partagée et d’un but commun. D’où l’importance que chacun actualise et développe son leadership personnel.

• Commentaire de Sylvie : Quand les membres apprennent à mieux se connaître et connaître les autres. Lorsque les rôles et responsabilités sont clarifiés, que tous adhèrent à la vision commune, la reconnaissance du leadership de chacun a beaucoup plus de chance d’émerger.

7-        But commun

On ne le dira jamais assez! La vision claire et partagée est un ‘’must’’ dans une organisation.

• Commentaire de Sylvie : Il devient évident que si une partie de l’équipe va au Nunavut et l’autre en Floride dans le mois de novembre, qu’ils n’auront pas le même genre de vêtements dans leur valise. Imaginer s’ils regardent ce qu’il y a dans leurs valises respectives en pensant qu’ils vont au même endroit! Il y a beaucoup de chances pour qu’ils se trouvent mutuellement ‘’imbéciles et incompétents’’.

Mme Luc dans son livre ”La pratique du leadership partagé”, nous donne les 3 conditions essentielles pour mettre en place cette pratique.

• Une cible commune : La vision, que j’adresse par le phare de gestion et dont nous avons parlé dans ce billet.
• La confiance mutuelle : Je consacrerai le prochain billet de blogue à ce propos.
• Dialogue : Par la mise en place des cercles de communication permanents tels que les conseils de famille et d’administration.

Nous exposerons dans le prochain billet de blogue, le 2e aspect essentiel pour mettre en place le co-leadership : la confiance.

Vous trouverez ci-dessous la liste complète des articles de la série Complicité des Générations :
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Étant donné que l’atteinte d’une complicité entre les générations peut être grandement facilitée par une saine gestion des émotions, je vous invite à consulter ma série de billets de blogues qui démystifie la mine d’or d’informations que représentent les émotions en affaires .