Voulez-vous que je lise ce billet pour vous?

Qu’est-ce que ça mange en hiver, le co-leadership? Pourquoi changer une recette gagnante, le one man show a créé de grandes choses jusqu’à maintenant ! Pourquoi parler de ça? Encore une mode qui va passer…Et si c’était l’avenir…! Déjà de nombreuses entreprises implantent cette approche au leadership en complémentarité avec le leadership vertical. Et les résultats sont concluants : plus d’engagement et plus de performance.

Comment suis-je arrivé à elle ? À travers Groupe Relève Québec, une OBNL créée pour diminuer les souffrances dans les entreprises lors du processus du transfert. Dans cette communauté de pratique, où se rassemblent les professionnels gravitant autour du transfert d’entreprises, une même question revenait depuis quelques années : Comment passer d’un mode « one man show » [souvent celui du fondateur] vers un mode de co-leadership pour assurer un transfert d’entreprise efficient ? Considérant que les nouvelles générations veulent travailler en équipe et que l’environnment des affaires est de plus en plus compexe. Surtout comment adresser le sujet avec le fondateur. J’ai donc décidé de chercher un spécialiste en la question pour alimenter la communauté de pratique. Cette recherche m’a mené jusqu’à Édith Luc !

La plupart des fondateurs veulent plus de libertés, plus d’autonomie et leur relève aussi. Ils veulent aider les générations futures à performer mais souvent ils ne savent pas comment s’y prendre. Il devient fondamental de leur donner un processus qui les aidera à atteindre ces objectifs et qui fait sens pour eux.   Les accompagner en les aidant à mettre sur pied une structure qui leur ressemble est fondamental pour qu’ils aient envie de le faire.  Ils sont prêts à transférer les informations stratégiques. Or, bien souvent, ils ne savent pas qu’ils les ont en eux, qu’ils les portent depuis toujours. On peut alors comprendre le défi de les transmettre, et rendre leur connaissance accessible.

Dans son livre, Édith Luc nous livre l’ingrédient fondamental pour qu’une équipe travaille bien ensemble sous un mode de leadership partagé :

• Vision commune

Voici un exemple intéressant des huit principes d’un leadership partagé selon Orpheus  l’une des entreprises qu’elle a rencontré lors de ses travaux de consultation:

1. Se dédier passionnément à la mission
2. Clarifier les rôles et responsabilités de chacun
3. Donner le pouvoir à ceux qui sont sur le terrain de l’action
4. Responsabiliser chacun pour assurer un produit de qualité
5. Apprendre à écouter et écouter afin d’apprendre
6. Viser le consensus sans en faire un absolu
7. Partager le leadership et l’exercer à tour de rôle
8. Favoriser le travail d’équipe horizontal

Quand on explore le processus du transfert d’entreprise familiale, les thèmes suivants apparaissent l’un après l’autre dans l’ordre et dans le désordre :

• Se sentir plus libre, avoir plus de temps en dehors de l’entreprise
• La passion du métier, des traditions…
• Histoire de l’entreprise, des générations précédentes
• Culture et valeurs
• Épanouissement des membres de la famille
• Différences des besoins des générations et de l’entreprise.

On arrive rapidement, avec la liste d’Orpheus, autant que celle des thèmes du transfert de l’entreprise familiale, à comprendre l’importance de la communication et de la formation dans le co-leadership. Mais de quoi allons-nous parler et sur quoi allons-nous nous former? Il est important, pour prioriser ces choix, d’établir une vision commune et comprendre que nous sommes dans un monde de VICA, ce sera le sujet du prochain billet de blogue.

Cette image est un cadeau que j’avais reçu du comité de direction quand j’étais PDG du Groupe KHÉOPS. Nous étions, comme équipe, inspirée par l’histoire des bernaches.

Puisque l’atteinte d’une complicité entre les générations peut être grandement facilitée par une saine gestion des émotions, je vous invite à consulter ma série de billets de blogues qui démystifie la mine d’or d’informations que représentent les émotions en affaires.